《贏》讀書心得個人感觸
《贏》讀書心得個人感觸五篇
《贏》是由杰克·韋爾奇和蘇茜·韋爾奇合著的一本管理學(xué)著作。獻(xiàn)給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻(xiàn)給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。下面小編給大家?guī)怼囤A》讀書心得個人感觸，希望大家喜歡!
《贏》讀書心得個人感觸1
今天花了半天時間看完了《贏》突然我覺得書的確看得不少，但是記住的東西有限，于是思索提高記憶效率的方式，個人認(rèn)為只有倆個途徑，一個是重復(fù)的看，第二是做筆記精簡知識點(diǎn)。第一個途徑有點(diǎn)費(fèi)時間，但是看好書是享受，第二個途徑比較實(shí)用而且效率頗高，以后我會結(jié)合兩種方法去讀書。
1。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有樹立明確企業(yè)目標(biāo)
目標(biāo)是神么就是使命，人就是這樣當(dāng)我們有一個目標(biāo)的時候在會變成一個整體從而向著這個共同目標(biāo)邁進(jìn)。韋爾奇的確是管理大師。
2。坦誠的企業(yè)精神
坦誠是極其困難的一件事，無論對管理層還是普通員工來說，應(yīng)為真正的坦誠可能會毀掉一次成功的談話，或者讓朋友成為仇人，于是人們對于坦誠慢慢的淡忘，但是大師為我們提醒真正的坦誠才是企業(yè)的成功之道，我個人認(rèn)為韋爾奇所謂的坦誠是對人際關(guān)系和具體事務(wù)的圓滑處理是做人的最高境界，也就是所謂的雙贏。Sp：到底是什么導(dǎo)致了不坦誠說明白了是自私的緣故。
3。公平公平還是公平(考評制度一個有效的鞭策工具)
對于軟件的考評(員工)對于企業(yè)來說總有精英，一般人還有少數(shù)的不安定因素，韋爾奇認(rèn)為這些人在企業(yè)中的比例應(yīng)為20—70—10，精英多于不安定因素，70的穩(wěn)定因素，這也和當(dāng)今社會結(jié)構(gòu)相符也和2/8法則相符，個人認(rèn)為韋爾奇對軟件的管理(HRM)是對達(dá)爾文的進(jìn)化論的擴(kuò)充即優(yōu)勝劣汰10%的不安定因素永遠(yuǎn)是等待被淘汰之類。企業(yè)里只留下精英和穩(wěn)定因素是保證企業(yè)健康發(fā)展的必然條件。
所以說考評應(yīng)該謹(jǐn)慎和公平。當(dāng)然個人認(rèn)為這種制度必然會引起企業(yè)內(nèi)部一定人數(shù)的不滿應(yīng)為這個制度像鞭子像法制束縛了人性但是一個法制化的企業(yè)是真正能成功的企業(yè)，社會也應(yīng)該這樣。然而辯證的來說這個制度或多或少的會引起所謂的虛偽，有的10%聰明人懂得偽裝自己從而使自己擠入70%的行列，對于這個問題韋爾奇也很難解決，所以本人還認(rèn)為對于管理軟件HRM的作用是不可忽視的。
4。發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)
對于這部分我不知道是書的緣故還是什么居然是空白。看來我需要從新下一本了。但是對于發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)我個人理解是尊重員工和管理層，協(xié)調(diào)兩種階級的關(guān)系是兩種階級時刻處于合作狀態(tài)，這就不得不說一個jianl良好的企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)和feedback系統(tǒng)是必要的。
5。Leadership
不是每個人都有資格做leader一個合格的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)時刻明確團(tuán)隊任務(wù)也會時刻的和teammember溝通，領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)度的藝術(shù)而是領(lǐng)導(dǎo)人性的藝術(shù)。
韋爾奇提到很關(guān)鍵的一點(diǎn)所以領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是讓公司的產(chǎn)品或者服務(wù)達(dá)到企業(yè)所預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)也就是說真正的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該時刻明確企業(yè)的目標(biāo)并且明確自己的責(zé)任。
當(dāng)然我認(rèn)為不是說做個領(lǐng)導(dǎo)就是魔鬼，應(yīng)為大多數(shù)員工認(rèn)為是很難解近的，個人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)保持平衡需要嚴(yán)厲時候嚴(yán)厲，但是又不乏親和力。讓員工時刻知道自己是領(lǐng)導(dǎo)而又不疏遠(yuǎn)員工。
6。精華：贏家是怎么煉成的
HRM是韋爾奇一再強(qiáng)調(diào)的企業(yè)制勝法寶，個人認(rèn)為的確如此，應(yīng)為員工作為公司的一個提供產(chǎn)出的媒介起到了不可替代的作用，然而人性是不可預(yù)測和難以控制的，點(diǎn)選合適的員工再把他們放在合適的位置上永遠(yuǎn)是企業(yè)面對的難題所以，對于公司而言明確自己的企業(yè)目標(biāo)和市場戰(zhàn)略后點(diǎn)選員工需謹(jǐn)慎的和企業(yè)自身聯(lián)系起來，建立一個reliable的HRM部門是必要的。
有效的公司體制是關(guān)鍵的第二步，一個高效的體制可以約束人性從而可以幫助管理層簡化管理形式，提高生產(chǎn)效率從而降低成本，更重要的是無形之間為公司的管理提供一定的可預(yù)見性。
高超的管理團(tuán)隊是另一個取得贏的關(guān)鍵，個人認(rèn)為一個有效的公司體制明確的企業(yè)的框架，然而需要有人去管理實(shí)施這個框架這就需要leader還有職業(yè)經(jīng)理人來指導(dǎo)和管理整個企業(yè)。
7。企業(yè)變革
事物是發(fā)展的一個成熟的企業(yè)也應(yīng)該明白在變化中求生存而且生存的更好，一個企業(yè)應(yīng)該時刻注意企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，時時刻刻洞察一切，這些變化的由來可以是微小的也可以是巨大的，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)建立風(fēng)險管理制度以應(yīng)付突然發(fā)生的危機(jī)，而且公司內(nèi)部的研發(fā)統(tǒng)計部門應(yīng)當(dāng)密切合作從而時刻保持對變革的預(yù)測和應(yīng)對。
《贏》讀書心得個人感觸2
朋友大力推薦的一部暢銷書——《贏》，作者和作品的影響力及背景完全不需要在這里羅嗦。
將整個商界三教九流亂七八糟成千上萬的管理問題，匯聚成一個“贏”的問題，這樣的大手筆思維，只屬于時代的領(lǐng)袖人物。作品領(lǐng)先的不是戰(zhàn)斗，而是氣度，格局，境界，一種化繁為簡的極致溝通能力。
“以前看人有50%是對的，現(xiàn)在能做到80%了”“球隊的教練至少要和會計一樣重要?！苯芸耸莻€非常重視人力資源的CEO，在他看來，人力資源老大至少應(yīng)該和CFO一樣重要，就像一支棒球隊的教練應(yīng)該比會計重要一樣。杰克韋爾奇之所被稱為偉大的CEO應(yīng)該歸功于其對人才對人力資源的極度重視，而即使是這樣一位世界頂級的人才專家，在世界頂級的公司歷練了幾十年之后，對自己看人的把握也只有80%，反觀現(xiàn)在國內(nèi)職場人士，不管明著的還是暗著，個個一副“我看人很準(zhǔn)”的盲目自信，總要等到東窗事發(fā)后才為沒有plan B而焦頭爛額。沒有誰能看透誰，也沒有誰是純粹的傻瓜，我想，這應(yīng)該是最基本的人力資源觀念。
不同于學(xué)院派的作品，《贏》里面的口頭禪是“做到這個，我們花了__年”，十分實(shí)在。菜鳥的直覺一般是畫好了藍(lán)圖就等于完成了，而這其實(shí)只是萬里長征的第一步，每一項(xiàng)制度的最終實(shí)施和成熟都是磨出來的，在多方勢力新舊觀念中慢慢磨出來。執(zhí)行難就難在這里。老鳥都明白，一項(xiàng)創(chuàng)新后面牽動的人力資源，現(xiàn)金流，物流有多大，將遭遇多少次的反彈，更明白為什么要堅持這項(xiàng)創(chuàng)新，什么情況應(yīng)該放棄。
《贏》讀書心得個人感觸3
選中這本書，是因?yàn)楸葼枴どw茨對這本書的評價，“無論是對剛剛離校的畢業(yè)生，還是對大公司的CEO而言，本書都是一部公正、坦率、體裁全面的商業(yè)成功指南?！睍袥]有高深莫測的理論，語言樸素而光彩四溢，通篇洋溢著韋爾奇的工作熱情與管理智慧。對于任何階層和背景的人而言，只要對正在從事的工作充滿奮斗激情，都將從中受益。
在書中韋爾奇首先談到了一套相對系統(tǒng)和完整的經(jīng)營哲學(xué)：對于任何企業(yè)和個人都要認(rèn)識到強(qiáng)烈的使命感和切實(shí)的價值觀的重要性;在經(jīng)營管理的任何環(huán)節(jié)都絕對需要保持坦誠的態(tài)度;發(fā)揮業(yè)績甄別的力量，建立精英化的組織;讓每個人都得到發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)。接著，韋爾奇把目光放到公司內(nèi)部，剖析如何在包括領(lǐng)導(dǎo)力、招聘、人事管理、解聘、變革管理和危機(jī)管理中做到盡善盡美。在第三部分中，韋爾奇描述了他對如何創(chuàng)造戰(zhàn)略優(yōu)勢、設(shè)計有實(shí)際意義的預(yù)算程序，如何實(shí)現(xiàn)有機(jī)成長，如何通過兼并收購去擴(kuò)張，如何用六西格瑪改善企業(yè)品質(zhì)等話題的看法。到了書的第四部分，韋爾奇把話題從企業(yè)管理轉(zhuǎn)到了個人自助。重點(diǎn)討論如何尋找合適的工作，如何獲得晉升，如何應(yīng)對艱難的環(huán)境，如何面對人的欲望等話題。書的最后一個部分，收錄了韋爾奇這些年在各類場合上面對的經(jīng)典問題，例如如何應(yīng)對“中國威脅”、多樣化經(jīng)營、企業(yè)如何應(yīng)對艾滋病等社會危機(jī)、通用繼任者杰夫·伊梅爾特的表現(xiàn)問題，等等。
書中內(nèi)容涉獵范圍很寬泛和龐雜，給人一種看似較凌亂的感覺，但韋爾奇卻給這些看似彼此并不相關(guān)的內(nèi)容找到了一個共同的主題，那就是“贏”。他認(rèn)為，在商業(yè)生活中，取得贏的結(jié)果是偉大的，因?yàn)楫?dāng)公司盈利的時候，讓公司有機(jī)會回報社會，同時公司的員工也得到了成長。對成功企業(yè)的每個員工來說，他們在市場上有了更多的工作機(jī)會，提高了他們個人的競爭力，使他們對未來更加充滿自信，生活得更有保障，更幸福。
“贏”是所有企業(yè)和個人的一種規(guī)劃和期望，在這種強(qiáng)大動力的推動下，人們不斷地尋找各種途徑，以期能完成“贏”的目標(biāo)。韋爾奇講了UpperCrust比薩店的故事，這家店占地很小，基本沒做什么裝修，嘈雜喧鬧，自助式的紙盤子，可供選擇的軟飲料也很有限。顧客要么站著吃，要么坐在一個很大的、長椅式的桌子旁用餐。店員的態(tài)度說不上粗魯，但也不是特別負(fù)責(zé)?？墒?，那里的比薩實(shí)在太好吃了!看到門上貼出了“今日特色”的告示，投資銀行家、藝術(shù)家和警察們都會從早上11點(diǎn)開始來排隊，而且在整個午餐和晚餐時間，都始終有超過20人在列隊等候。服務(wù)員的工作一刻不停，直到打烊。
在UpperCrust，圍繞自己的產(chǎn)品就是它“贏”的戰(zhàn)略。高品質(zhì)的產(chǎn)品成為這家店吸引客戶的法寶。這種單一的、不可復(fù)制的產(chǎn)品優(yōu)勢，塑造了強(qiáng)大的競爭力。不管你的生意有多大，資金有多雄厚，你也不可能滿足所有人的所有要求。要考慮反大眾化的方向，盡量創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，讓顧客離不開你?！摆A”的關(guān)鍵，就是要塑造自己與眾不同的戰(zhàn)略優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略可以是不斷的創(chuàng)新、技術(shù)改造、內(nèi)部流程、附加服務(wù)等任何一方面。但卻不能搞得太復(fù)雜了，你考慮得越多，陷入數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié)越深，你在真正做事的時候就越有可能捆住自己的手腳。找準(zhǔn)正確的方向，選擇最有效和直接的方法，然后瘋狂工作。
結(jié)合我自身而言，在與客戶接觸的過程中，也經(jīng)常會去思考我能為客戶提供的產(chǎn)品和服務(wù)，卻從來都不曾明確自己與眾不同的戰(zhàn)略優(yōu)勢是什么?行里將不斷創(chuàng)新和熱忱服務(wù)貫徹為競爭優(yōu)勢，而作為一名員工，我又應(yīng)該如何將這種優(yōu)勢融入自己的工作中?從個人角度講這種優(yōu)勢發(fā)揮出來。
書中“贏”的概念，與通常在競技游戲或比賽中所說的贏并不相同，韋爾奇舉例說，最近東南亞遭到海嘯襲擊后，通用電氣的員工捐出了260萬美元用于救災(zāi)?！笆≌卟粫仞伾鐣?。你覺得美國國家稅務(wù)局那些人會捐260萬嗎?”我個人并不完全認(rèn)同他這種觀點(diǎn)，他過度的渲染了贏的重要性和魅力，而忽略了一些弱勢群體也正在回饋這個社會，是不過是相應(yīng)的程度不同而已。我認(rèn)為“贏”其實(shí)應(yīng)該更多的傾向于共贏，就像華旗資訊的創(chuàng)立者馮軍提出的“六贏”理論，即“大眾、代理、員工、公司、供方、社會”共同獲得合理利益的滿足與發(fā)展的機(jī)會。華旗所要做的事情就是讓這六方的利益同時獲得合理的滿足。滿足六方利益缺一不可，否則價值鏈就會斷掉。企業(yè)給員工支持，員工支持著全國的代理商，進(jìn)而服務(wù)于全國的大眾;這些大眾實(shí)際上是在支持供應(yīng)方，然后供應(yīng)方再來支持企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展依靠于整個價值鏈的壯大。當(dāng)你在商業(yè)活動中獲得利潤后，不僅要將這些利潤回饋到社會，同時也要在合理范圍內(nèi)將利潤以不同形式，分配到你所涉及到的每一個合作伙伴，從而保證這種模式的持續(xù)性。
即使連韋爾奇也承認(rèn)，他并不是每戰(zhàn)必勝。他說“在你的職場生涯中，你不可能每次都贏，你有時候會從王子變成一頭豬?！本湍靡灰怪g成為首富的陳天橋來說，他預(yù)見了網(wǎng)游市場的衰落，懷著打造“中國家庭娛樂迪斯尼”的夢想，揣著“盛大盒子”闖進(jìn)了數(shù)字家庭娛樂市場。結(jié)果卻是在不到一年的時間里，公司的股價蒸發(fā)了一半還多。最后不得不放棄“盒子”轉(zhuǎn)而與惠普以及家電制造商合作。在戰(zhàn)略上他有相當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)見卓識，然而在通向“贏”的這條道路上卻充滿了崎嶇和艱辛，在引來罵聲一片的時候，能夠及時地調(diào)整自己的方式和方法，重新創(chuàng)造自己的競爭優(yōu)勢。每個人的職業(yè)生涯并不會一帆風(fēng)順，重要的是你要學(xué)會如何迅速以良好的狀態(tài)重新投入到工作中去。
對于任何企業(yè)或個人而言，要學(xué)會為自己創(chuàng)造可以“贏”的優(yōu)勢。但這種“贏”必須是廣義上的共贏，在個體贏的同時回饋其他個體，以及整個社會。沒有任何一個企業(yè)或者個人，會是永遠(yuǎn)的勝利者，即使是“全球第一的CEO”，重要的是在困難和挫折中，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，調(diào)整方針和策略，永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)成受害者。
《贏》讀書心得個人感觸4
從今年八月份以來，我細(xì)細(xì)地品讀了縣里推薦的《贏》這本書，讀頗受啟發(fā)。在《贏》這本書中，韋爾奇先生給創(chuàng)業(yè)的人提出了四條基本原則，給領(lǐng)導(dǎo)人帶來新鮮而實(shí)用的八條建議，并從六個方面教你的公司如何才能贏，還有讓你如何贏得競爭的五個秘傳，以及你的事業(yè)如何才能贏的四大法則。“贏”是所有追求成功的人都想獲得的結(jié)果，但如何去贏?作為全球享有盛名的韋爾奇先生從管理者自身角度思考了企業(yè)如何面對問題、跨過難關(guān)，而最終取得成功。在書中他倡導(dǎo)正直、誠實(shí)、力爭最好的經(jīng)營風(fēng)格，談及他對人才、團(tuán)隊和效益的不懈追求，應(yīng)該說他的這些成功經(jīng)驗(yàn)在某些方面對我們很有指導(dǎo)和借鑒作用。要贏，最基礎(chǔ)和最關(guān)鍵的在人，而如何教育人、培養(yǎng)人和引導(dǎo)人顯得尤為重要。同樣，在新時期要做好反貪工作，關(guān)鍵也在人，而怎樣帶出一支黨委、政府和人民滿意和信任的反貪隊伍，怎樣帶出一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的反貪隊伍，是我平時考慮最多的，看了《贏》這本書后，我想結(jié)合其中關(guān)于“員工管理”部分的內(nèi)容，具體從三方面匯報一下自己的體會：
一、韋爾奇把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。他在書中指出，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。我完全認(rèn)同這種觀點(diǎn)，在所有資源管理中，人力資源管理確實(shí)是最為首要的問題，為了加強(qiáng)對人力資源的管理，企業(yè)譬如舟山興中石油公司專門設(shè)立了人力資源部，而我們機(jī)關(guān)一般也設(shè)有政工部門，要把檢察干警培養(yǎng)成政治堅定者，使他們想問題、辦事情始終站在黨、人民和國家的利益上。必須大力加強(qiáng)政工部門建設(shè)，必須大力提高政工隊伍、特別是政工部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)，這是我們工作要有創(chuàng)新發(fā)展的要素之一。
在改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，我們政工部門的中心工作應(yīng)該始終圍繞如何吸引人、凝聚人和培養(yǎng)人而展開工作和研究，要充分發(fā)揮人源管理的職能作用，而不是辦辦調(diào)動手續(xù)等辦理一些簡單的日常事務(wù)。作為各級領(lǐng)導(dǎo)，一定要把政工干部“高看一眼，高抬一等”。用韋爾奇的話講“人事經(jīng)理比財務(wù)經(jīng)理更重要”，而政工干部一定要深入了解干警的工作、生活和思想實(shí)際，及時掌握干警的思想脈搏。要在工作、學(xué)習(xí)、生活的實(shí)踐中，認(rèn)真觀察、深入調(diào)查，細(xì)心留意干警的言行表情變化。一定要關(guān)愛干警的工作和生活，增強(qiáng)思想政治工作深入性，政治上關(guān)愛干警的進(jìn)步，工作上為干警當(dāng)好后盾，生活上為干警排憂解難，這樣才能在思想政治工作中更好的起到教育人、凝聚人和引導(dǎo)人的作用，切實(shí)做到如韋爾奇先生所說的：“最出色的管理者，既是牧師，又是父母。”
二、采用一套嚴(yán)格的、非官僚化的業(yè)績評價體系。創(chuàng)立有效的激勵機(jī)制——通過金錢、認(rèn)同和培訓(xùn)的機(jī)會來激發(fā)和留住員工。
任何一個單位都有自己的最高理念和價值取向，一切工作都必須圍繞其開展，并將其作為員工的行為準(zhǔn)則，企業(yè)是效益，而司法工作的靈魂則是執(zhí)法公正，是建設(shè)社會主義法治國家的本質(zhì)體現(xiàn)和根本要求。這就要求我們從加強(qiáng)隊伍的規(guī)范化建設(shè)入手，以改革促管理，以規(guī)范強(qiáng)管理，從體制上、政策上、訴訟法上積極研究探索檢察官專業(yè)化管理的實(shí)現(xiàn)方式，進(jìn)一步修訂完善有關(guān)規(guī)章制度，逐步建立起符合司法規(guī)律、具有檢察特點(diǎn)、科學(xué)高效的隊伍考評機(jī)制和激勵機(jī)制，從而進(jìn)一步提升干警的使命感和責(zé)任感。要建立一套嚴(yán)格的考評體系和激勵機(jī)制，現(xiàn)在許多機(jī)關(guān)不缺少考評體系，而缺少真正意義的考評體系，這種情況如韋爾奇先生所說“這不是糟糕，而是可怕!”時間長了，可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的頹廢、流失。因此要以明晰權(quán)責(zé)、量化考核為重點(diǎn)，根據(jù)各個崗位、各項(xiàng)工作的性質(zhì)、職責(zé)和特點(diǎn)，明確工作的標(biāo)準(zhǔn)、要求和程序，并輔之以嚴(yán)格的考核獎懲辦法，建立并完善量化管理考核機(jī)制，綜合考評，獎優(yōu)罰劣，充分調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。建立并完善獎懲激勵機(jī)制。要不斷創(chuàng)造條件，注重把政治覺悟強(qiáng)、學(xué)歷高、業(yè)務(wù)水平過硬、年富力強(qiáng)、工作干勁大、廉潔勤政的優(yōu)秀干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。對優(yōu)秀人才的不斷選拔或破格選拔其實(shí)就是管理中的一種認(rèn)同，對其本人是極大的激勵，對他人則是一種強(qiáng)烈的正面導(dǎo)向，官僚化的一成不變的干部選拔機(jī)制是死水一壇。另外，我們還需要為干警提供有用的、更多的培訓(xùn)機(jī)會，以增強(qiáng)他們的工作積極性和被尊重的成就感。有重點(diǎn)地選派干警進(jìn)行培養(yǎng)深造，接受正規(guī)教育，努力培養(yǎng)專家型、復(fù)合型的高層次人才和業(yè)務(wù)能手。要看到為干警提供合理的培訓(xùn)機(jī)會，幫助他們提高業(yè)務(wù)能力，也是吸引人才的一大途徑。
三、韋爾奇先生認(rèn)為：“不要忽略中間的70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂?！狈诸惞芾硎歉刹咳耸轮贫雀母锏闹匾e措，也是檢察人才培養(yǎng)、實(shí)現(xiàn)檢察資源優(yōu)化配置的必然要求。檢察機(jī)關(guān)是國家的法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，法律專業(yè)性強(qiáng)，人員的管理方式應(yīng)當(dāng)以職業(yè)分類管理為主、行政管理為輔。檢察人員可考慮分為檢察官系列、書記員系列、檢察技術(shù)人員系列、行政管理人員系列、司法警察系列、工勤人員系列等六大類進(jìn)行管理，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)和實(shí)際需要，科學(xué)設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)，權(quán)利和任職條件，這樣就能提高檢察人員管理的科學(xué)性，使各類人員適得其所，更讓優(yōu)秀人才脫穎而出，并把他們擺到重要的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時必須加強(qiáng)對機(jī)關(guān)中，中堅人員的管理，在獎優(yōu)罰劣的同時，如韋爾奇先生所說“千萬不能忽視70%的群體，中間的70%關(guān)系到公司的成敗，未來的明星們常常埋藏在中間的70%里面”，與通用電器公司一樣，機(jī)關(guān)工作大部分是由這一群體完成的，只要他們盡職盡責(zé)，就要給予鼓勵，不能求全責(zé)備，要從他們的張力出發(fā)，引導(dǎo)其更加細(xì)心的投入工作。
四、最后還想講一個問題：關(guān)于效率。對企業(yè)而言，效率是生命，對司法程序中的當(dāng)事人而言，遲到的公正是非公正。現(xiàn)代司法的理念也要講求訴訟經(jīng)濟(jì)的原則，也要注意投入與產(chǎn)出的比例。節(jié)約訴訟成本，加快訴訟節(jié)奏，提高訴訟效率，是實(shí)現(xiàn)公正的重要保障，工作講效率、講質(zhì)量，應(yīng)成為我們檢察干警的自覺行動。
《贏》讀書心得個人感觸5
作為一個年輕的企業(yè)經(jīng)理人，任重而道遠(yuǎn)，在管理方面還有許多需要學(xué)習(xí)、加強(qiáng)的地方。因此，本月我針對性地閱讀了《贏》這本書。
“有了《贏》，人們再也不需要閱讀其他的商業(yè)管理著作了?！边@是寫在本書封面上的沃倫。巴菲特的一句話。在還沒有開始看這本書之前，我懷疑這句話對這本書是否太過“抬舉”了。但當(dāng)我看過這本書后，才知道這句贊美之辭并沒有言過其實(shí)，如果人們想對“使命感”、“領(lǐng)導(dǎo)力”、“戰(zhàn)略”等理論做更深入的理解，想真正的學(xué)有所用，那么“有了《贏》，再也不需要其他管理著作了?！蔽矣X得，《贏》甚至可以說是一本商業(yè)管理參考書。
正如書的簡介中所說：“《贏》并不是專為CEO所寫，無論你是來自跨國公司，還是小型企業(yè);無論你是生產(chǎn)線上的工人、剛畢業(yè)的大學(xué)生或MBA，還是項(xiàng)目經(jīng)理，或者企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，只要你胸中燃燒著奮斗的激情，都將從中受益?！倍跁撵轫?，韋爾奇的寄語是：“我把本書獻(xiàn)給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻(xiàn)給那些每天醒來都期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。”
這本書不是勵志書，它只是方法論的集合，但又不是純理論性的方法論，是經(jīng)過實(shí)踐證明的，簡潔、實(shí)際、全面、透徹，涉及企業(yè)經(jīng)營的方方面面。它的好處，是顛覆了一些華而不實(shí)的東西，把一些復(fù)雜的概念用簡單的語句予以澄清。在講究“快、準(zhǔn)、狠”的今天，我們要的還是實(shí)際的東西，是能夠真正給予自己指導(dǎo)意義，并且能夠落實(shí)到行動中的。而《贏》就是這樣的書。
在書中，韋爾奇先對“使命感和價值觀”、“坦誠”、“考評”、“發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)”作了闡述。這種寫法讓我明白了基礎(chǔ)是非常重要的。如果對于基礎(chǔ)沒有任何認(rèn)知，仍然是以固有思維去接受新的東西，則不能形成空杯心態(tài)，自然也難以形成共識，從而會影響后面的效果。
管理無國界，至理相通。我們的難題，可能韋爾奇先生遇到過，也找出了好的解決方案，他的方案在一定程度上能給我們以啟發(fā)，這也就是看書并學(xué)習(xí)的好處，是書的“客戶價值”的體現(xiàn)。書里列出了很多難題，而且我相信，以后的生涯里，也會面對無數(shù)難題，有的可能包含在這里面，有的可能不會，但是只要養(yǎng)成好的基礎(chǔ)心態(tài)和思維方式，難題都是可以迎刃而解的。
其實(shí)說到底，《贏》的主題就是“怎樣贏”。對于贏本身，并無定義，畢竟，不同的人定義和理解都是不盡相同的。對我而言，什么是贏?我想我的回答會是是“快樂”—“快樂工作、快樂生活”。書中也是從多個側(cè)面來講“怎樣贏”的，作為CEO，怎么贏?作為中層經(jīng)理人，怎么贏?作為員工，怎么贏?……
當(dāng)然，我們絕對不能照本宣科地去實(shí)驗(yàn)，然后在碰壁時，指責(zé)是書誤導(dǎo)了自己。再好的書，也不可能適用于所有情況。進(jìn)一步來說，再好的管理經(jīng)驗(yàn)也并不是普遍適用的，管理是針對特定問題展開的。這家企業(yè)的問題(真正的問題)決不會與那家企業(yè)一樣，照搬是沒有出路的。因此，韋爾奇在書中提到的“堅韌的彈性”這一概念就顯得尤為重要。而我尊崇的最高能力是“彈性應(yīng)變能力”，只有具備了這個能力，才有可能在商業(yè)實(shí)踐中取得成功，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的雙“贏”。